2024年度現(xiàn)已發(fā)布，人工智能、同理心和早期職業(yè)規(guī)劃影響為新一年三大關鍵

近日，光輝國際發(fā)布最新一期《2024年全球人才招聘趨勢報告》。

光輝國際招聘流程外包解決方案總裁Jeanne MacDonald表示，“隨著人工智能在招聘過程中被廣泛應用，以及應對新一代員工進入職場后對工作時間、地點和方式的個性化要求等方面的新挑戰(zhàn)，領導者在招聘和保留人才方面又再面臨一次全新、全面的思考。”

以下是光輝國際提出的針對2024年人才招聘上需要重點關注的趨勢以及建議。

秉持謹慎態(tài)度，讓人工智能與招聘負責人和諧共處。

在招聘過程中，人工智能將更多被用于處理耗時的任務，如運用以人工智能驅(qū)動的測評，以及面試日程安排等。運用人工智能讓招聘負責人節(jié)省大量時間，專注于提升候選人體驗，并且能更好地判斷候選人與特定崗位的匹配度。

需要留意的是，光輝國際一項調(diào)研顯示：在接受調(diào)研的領導者中有73%的人對人工智能工具的運用情況表示密切關注，如何避免人工智能對組織帶來潛在負面影響成為最重要的關注點。比如，斯坦福大學最近一項研究表明，生成式人工智能（如ChatGPT）在準確性方面，可能正在退步。

對于招聘負責人而言，人工智能僅僅是工具，使用這些技術時，必須結合人力投入、重復檢查和各種權衡。

人工智能幫助候選人匹配“全新”崗位。

人工智能將幫助候選人找到可能從未考慮過的職位空缺，優(yōu)化他們的簡歷和求職信，并幫助他們?yōu)槊嬖囎龊脺蕚?。人工智能還能保持溝通渠道暢通，因為它可以不斷向候選人報告招聘過程中的最新情況。

但需要注意的是，有報道稱，人工智能生成的招聘信息有可能獲取候選人的個人保密信息，如社會保險號或銀行賬號；建議候選人仔細檢查招聘信息的真實性，并在分享個人信息時保持謹慎。

加倍重視職場新人的招聘。

我們的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，組織對初入職場的人才爭奪正愈發(fā)激烈。雇主們樂于看到職場新人帶來的新鮮想法，而且在經(jīng)濟不穩(wěn)定時期，比起聘用更有經(jīng)驗、薪資更高的員工，聘用初入職場的員工似乎更具“性價比”。

一些大型組織已經(jīng)開始從中高等技術學院物色員工，還有一些組織將招聘范圍從一流大學擴大到技術類和非傳統(tǒng)高等教育機構。更大的候選人庫對實現(xiàn)多元、平等與包容性目標來說非常關鍵。

盡管大多數(shù)專業(yè)工作仍然需要大學學位，但許多組織也在提供匹配崗位任職資格的認證培訓。

技能比經(jīng)驗更重要：聚焦候選人技能的招聘新趨勢。

與以往將招聘計劃與長期業(yè)務戰(zhàn)略需求結合的做法不同，很多企業(yè)在招聘過陳中聚焦在候選人現(xiàn)有技能（如生成式人工智能專家），并為其支付高薪。

光輝國際建議，組織招聘時應更注重候選人的具體技能，這包括特定崗位所需的技能和領導力，而不再是學歷背景，如就讀的大學。

聘用臨時員工和高管也是一種越來越常見的方式，他們將帶來獨特的技能，幫助組織渡過變革或發(fā)展時期，如并購期，或新產(chǎn)品的開發(fā)和擴展新版圖階段。

聆聽心聲或走近員工：同理心再次獲得高層的重視。

許多員工認為，在疫情期間，高層領導的同理心有所下降。組織提出讓員工回歸現(xiàn)場辦公的要求，不少被視作忽視了員工的個人需要。2023年初，一項針對3000名人力資源專業(yè)人士的調(diào)研顯示，32%的受訪者認為他們的首席執(zhí)行官不具有同理心，這個數(shù)據(jù)比2022年高出16個百分點。

光輝國際的調(diào)研顯示，同理心與關鍵人才保留率，和更理想的工作績效成正比。更多的領導者將認識到，增強同理心對企業(yè)和員工都有好處，并將投入更多時間與各級員工互動，傾聽他們的意見，以此來加強彼此的關系與信任。

搬家還是辭職？越來越多人面臨的兩難選擇。

因工作而搬家似乎已成為遙遠的過去。據(jù)最近一項在美國地區(qū)進行的調(diào)研顯示，2023年第一季度只有不到2%的人因工作搬家，而在1986年，這個數(shù)字是45%。

而隨著越來越多的組織要求員工返回辦公室，更多的人可能會因工作而面臨搬家。事實上，一些大型組織已經(jīng)開始要求招聘時可以遠程辦公的員工定期回到辦公室工作。

雖然一些組織愿意為高級管理者支付搬家費用，但如果想為組織吸引各層級的優(yōu)秀人才，就需要將搬家或住房補貼納入員工激勵方案。