【ZiDongHua之人力資源觀察：上海外服 、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型 、薪酬管理 、數(shù)字化轉(zhuǎn)型】總體來說，后疫情時(shí)代，企業(yè)的各項(xiàng)薪酬福利策略普遍穩(wěn)健，調(diào)薪率基本維持不變，同時(shí)體現(xiàn)出一個(gè)較為明顯的趨勢，即企業(yè)更加關(guān)注成本管控和投入產(chǎn)出比，"人效"在未來較長一段時(shí)間都將成為企業(yè)關(guān)注的重要指標(biāo)，企業(yè)要努力實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的最大化，增強(qiáng)投資回報(bào)的確定性，以應(yīng)對當(dāng)下和未來的不確定性。除了人效之外，還有一個(gè)重要的抓手就是"數(shù)字化"，越來越多的企業(yè)開始意識到數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要性，引導(dǎo)并參與企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型成為人力資源部需要考慮，并亟待行動的一項(xiàng)重任。后疫情時(shí)代，對于企業(yè)既是一場大考，又是一次機(jī)遇。如何把握機(jī)遇，御浪而行，是身處這個(gè)時(shí)代的所有個(gè)體與集體需要思考的問題。

上海外服發(fā)布《后疫情時(shí)代薪酬管理和數(shù)字化趨勢報(bào)告》

洞見新常態(tài)下新趨勢

經(jīng)歷了疫情的嚴(yán)峻考驗(yàn)，企業(yè)迎來了工作模式和組織管理的一系列新變革，比如遠(yuǎn)程辦公、線上協(xié)作、靈活用工等。為了助力企業(yè)在后疫情時(shí)代積極應(yīng)對挑戰(zhàn)，在2023年的新起點(diǎn)上搶奪先發(fā)優(yōu)勢，上海外服針對400余家企業(yè)開展專項(xiàng)調(diào)研，第一時(shí)間發(fā)布《后疫情時(shí)代薪酬管理和數(shù)字化趨勢報(bào)告》，從"企業(yè)薪酬管理"與"數(shù)字化轉(zhuǎn)型"兩個(gè)方面為人力資源從業(yè)者們提供全局視角和應(yīng)對策略，與大家一起迎接挑戰(zhàn)，擁抱機(jī)遇，攜手同行。

上篇： 企業(yè)薪酬管理

1. 內(nèi)外兼修 -- 積極調(diào)整管理模式應(yīng)對多重挑戰(zhàn)

隨著宏觀環(huán)境的變化，企業(yè)當(dāng)下最大的感受可能就是"不確定"。后疫情時(shí)代，企業(yè)的商業(yè)模式、供應(yīng)鏈管理、辦公形式、組織管理、員工心態(tài)等都不同于以往，各種外力與內(nèi)力彼此交錯(cuò)，持續(xù)給企業(yè)的經(jīng)營和管理帶來前所未有的挑戰(zhàn)，50.6%的企業(yè)面臨營收下降的壓力，亟待降本增效，46.6%的企業(yè)面臨遠(yuǎn)程或混合辦公模式帶來的管理挑戰(zhàn)。

企業(yè)需要在線上協(xié)同能力、領(lǐng)導(dǎo)力管理、企業(yè)文化等方面做出積極的應(yīng)對措施，一方面要為員工提供虛擬的辦公環(huán)境和高效的協(xié)同工具，另一方面也需要在組織管理上做調(diào)整，比如建立更加客觀公正的績效指標(biāo)、晉升標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系，并積極開展線上團(tuán)建活動，讓員工即使在家也能感受企業(yè)文化。

2. 雙管齊下 -- 推進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)變革與員工激勵

新常態(tài)下，薪酬結(jié)構(gòu)的建立要更具長期戰(zhàn)略性，同時(shí)還要考慮對員工的激勵性。有超過四成企業(yè)選擇重新評估企業(yè)整體薪酬方案的外部競爭力和內(nèi)部公平性?；谕獠凯h(huán)境發(fā)生的變化，企業(yè)作為組織需要更加關(guān)注外部的市場水平和內(nèi)部的人效、人員流失率、員工滿意度等關(guān)鍵指標(biāo)，重新進(jìn)行現(xiàn)狀分析，積極推動薪酬體系變革，保證員工的薪酬滿意度。

在薪酬體系建設(shè)方面，42.6%的企業(yè)未來將更關(guān)注人效，薪酬逐漸向高價(jià)值人才傾斜，40.9%的企業(yè)將重新評估企業(yè)整體薪酬方案的外部競爭力和內(nèi)部公平性，34%的企業(yè)將調(diào)整短期/長期激勵體系，31.9%的企業(yè)將調(diào)整部門或全部崗位的薪資固浮比。

"人效"已經(jīng)成為當(dāng)下諸多企業(yè)關(guān)注的重要指標(biāo)，在增速放緩和成本增加的雙重壓力下，企業(yè)必然要轉(zhuǎn)向精細(xì)化運(yùn)營，向管理要質(zhì)量，向管理要效益。

3. 審時(shí)度勢 -- 薪酬成本管控穩(wěn)中有進(jìn)

當(dāng)前形勢下，企業(yè)在成本管控方面普遍謹(jǐn)慎。近半數(shù)企業(yè)年度調(diào)薪比例在5%以下，約40%企業(yè)年度調(diào)薪率與上年度相比保持不變。

分行業(yè)來看，生物醫(yī)藥、快消零售、奢侈品、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)年度調(diào)薪率普遍較高，調(diào)薪率10%以上的企業(yè)占比均達(dá)到了15%以上。

下篇： 數(shù)字化轉(zhuǎn)型

1. 理解與落地 -- 疫情下的人力資源數(shù)字化變革

在對"人力資源數(shù)字化"的理解上，43.7%的參調(diào)企業(yè)認(rèn)為"人力資源數(shù)字化是涉及企業(yè)戰(zhàn)略、管理理念、業(yè)務(wù)模式、流程操作、企業(yè)文化等多層次的變革"。我們很高興地看到，近半數(shù)企業(yè)認(rèn)可人力資源數(shù)字化不僅僅局限于系統(tǒng)和流程層面，而是涉及組織戰(zhàn)略、流程再造、系統(tǒng)構(gòu)建、人才隊(duì)伍建設(shè)、思維重構(gòu)、文化刷新等多維度的變革。

疫情對人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型也產(chǎn)生了一定影響。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，超過五成的企業(yè)通過疫情認(rèn)識到了數(shù)字化轉(zhuǎn)型的必要性，但尚未開始行動；近四成企業(yè)早已開啟了數(shù)字化進(jìn)程，其中11.6%的企業(yè)因?yàn)橐咔榧涌炝藬?shù)字化轉(zhuǎn)型的步伐。

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，36.9%的企業(yè)尚處于計(jì)劃開始數(shù)字化轉(zhuǎn)型階段，34.2%的企業(yè)實(shí)現(xiàn)了單一基礎(chǔ)模塊的信息化，14.7%的企業(yè)實(shí)現(xiàn)了多個(gè)模塊的信息化，并且搭建了員工自助平臺和數(shù)據(jù)分析工具，7.2%的企業(yè)實(shí)現(xiàn)了人力資源全模塊信息化，員工自助使用率高，并借助商業(yè)智能（BI）工具進(jìn)行人力數(shù)據(jù)分析，7%的企業(yè)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了較高水平的數(shù)字化，并開始采用諸如AI面試等人工智能應(yīng)用提升工作效率。

從參調(diào)企業(yè)的反饋來看，七成以上的企業(yè)尚且處于人力資源數(shù)字化的初級階段，即尚在計(jì)劃中，或僅實(shí)現(xiàn)了某一個(gè)模塊的信息化。企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型任重而道遠(yuǎn)。

2. 目的和領(lǐng)導(dǎo)力 -- 人力資源數(shù)字化變革的關(guān)鍵因素

明確數(shù)字化轉(zhuǎn)型目的

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)進(jìn)行人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的動機(jī)主要在于以下方面：

54.3%的企業(yè)動因在于數(shù)據(jù)分析，提升決策的科學(xué)性，52.1%的企業(yè)則是優(yōu)化員工體驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)員工與HR部門的雙向觸達(dá)，52.1%的企業(yè)是為了減少HR事務(wù)性工作，實(shí)現(xiàn)HR工作重心的轉(zhuǎn)移。

與上海外服2021年的調(diào)研相比，企業(yè)人力資源數(shù)字化的動因發(fā)生了變化。2021年，企業(yè)前三大動因分別是：減少事務(wù)性工作、數(shù)據(jù)分析和優(yōu)化員工體驗(yàn)。當(dāng)下，企業(yè)對數(shù)據(jù)分析和員工體驗(yàn)的重視度有所提升，而減少事務(wù)性工作不再是首要因素。

隨著數(shù)字技術(shù)的不斷滲透與人力資源管理理念的不斷演進(jìn)，HR部門的定位不再局限于事務(wù)性服務(wù)，而是逐漸向"服務(wù)員工+賦能員工"轉(zhuǎn)變，HR的價(jià)值也從職能部門上升到組織與戰(zhàn)略層面。

提升數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力

領(lǐng)導(dǎo)者對數(shù)字化的認(rèn)知和推動，對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的成敗至關(guān)重要，這意味著"一把手"掛帥非常重要。

根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)，23%的企業(yè)HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的領(lǐng)導(dǎo)者都是HR部門的"一把手"CHRO或HRVP，20.3%的企業(yè)由COE部門領(lǐng)導(dǎo)，13.6%的企業(yè)成立了獨(dú)立的數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)小組，12.3%的企業(yè)直接由CEO領(lǐng)導(dǎo)，10.4%的企業(yè)由HR共享服務(wù)中心領(lǐng)導(dǎo)，僅有1.6%的企業(yè)委托外部咨詢公司領(lǐng)導(dǎo)。

通過比較企業(yè)的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程，可以很明顯地看到，領(lǐng)導(dǎo)層的重視度與數(shù)字化進(jìn)程有密切聯(lián)系。領(lǐng)導(dǎo)層重視度高的企業(yè)，已開啟數(shù)字化轉(zhuǎn)型的比例達(dá)到了51.3%，計(jì)劃開展數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)也達(dá)到了44.3%。而領(lǐng)導(dǎo)層不重視的企業(yè)，已開啟數(shù)字化轉(zhuǎn)型的比例僅有16.9%，而沒有轉(zhuǎn)型計(jì)劃的占比高達(dá)36.4%。

總體來說，后疫情時(shí)代，企業(yè)的各項(xiàng)薪酬福利策略普遍穩(wěn)健，調(diào)薪率基本維持不變，同時(shí)體現(xiàn)出一個(gè)較為明顯的趨勢，即企業(yè)更加關(guān)注成本管控和投入產(chǎn)出比，"人效"在未來較長一段時(shí)間都將成為企業(yè)關(guān)注的重要指標(biāo)，企業(yè)要努力實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的最大化，增強(qiáng)投資回報(bào)的確定性，以應(yīng)對當(dāng)下和未來的不確定性。除了人效之外，還有一個(gè)重要的抓手就是"數(shù)字化"，越來越多的企業(yè)開始意識到數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要性，引導(dǎo)并參與企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型成為人力資源部需要考慮，并亟待行動的一項(xiàng)重任。后疫情時(shí)代，對于企業(yè)既是一場大考，又是一次機(jī)遇。如何把握機(jī)遇，御浪而行，是身處這個(gè)時(shí)代的所有個(gè)體與集體需要思考的問題。