【ZiDongHua 之人文化天下收錄關鍵詞：施耐德電氣 可持續(xù)發(fā)展 數(shù)字化轉型 企業(yè)文化】

施耐德電氣樂海雯：文化生根方能基業(yè)長青

施耐德電氣187年的發(fā)展，

是一部特別的轉型史 ——

這家“百年老店”以鋼鐵工業(yè)起家，埃菲爾鐵塔上都留下了它的印記;

在電氣化時代，轉向電力與控制，拓展全球業(yè)務;

進入21世紀，再次向能源管理和自動化領域轉型，取得行業(yè)領先地位;

最近十多年，邁入數(shù)字化轉型新階段，成為集軟硬件能力為一體的專家，賦能眾多行業(yè)的數(shù)字化轉型，目前數(shù)字化相關業(yè)務已占總營收的50%以上。

從埃菲爾鐵塔到數(shù)字化軟件，施耐德電氣數(shù)次轉型成功的背后，是什么力量在保駕護航?

除了市場發(fā)展因素外，其核心驅動力就是我們的文化基因，讓我們愿意不斷嘗試突破。因此文化是基業(yè)長青的核心力量。

—— 樂海雯

施耐德電氣全球執(zhí)行副總裁

首席人力資源官

文化為根，守護基業(yè)長青

施耐德電氣如今業(yè)務覆蓋100多個國家和地區(qū)。相比其他跨國企業(yè)，其“多中心”戰(zhàn)略獨具特色，也就是在賦能本地團隊和區(qū)域管理自主權的基礎上，以創(chuàng)新為引擎，以人才為基礎，建立包括研發(fā)、產業(yè)鏈、合作伙伴等在內的研產銷一體化敏捷機制，從而更好滿足本地市場和客戶的需求。

而“中國中心”是“多中心”戰(zhàn)略的核心組成部分。中國作為施耐德電氣全球第二大市場，目前已經成為其全球四大研發(fā)基地之一，并在上海、深圳、北京、西安、無錫設立五個研發(fā)中心;通過建設本土化供應鏈，施耐德電氣在中國投資建設29家工廠和物流中心，相互之間無縫銜接全球資源。不僅如此，中國團隊研發(fā)和生產的產品，不僅滿足本地市場，同時也走向世界，服務全球客戶。

施耐德電氣‘中國中心’的成功，本質上是施家文化在中國的生根發(fā)芽，開花結果。樂海雯表示，施耐德電氣的文化核心包含三點：首先是意義，其次是包容，最后是賦能。三大核心要素形成強大文化驅動，讓“百年老店”保持轉型活力。

“意義”是激勵和引領，推動公司實現(xiàn)經濟效益和社會效益的“雙贏”。目前，施耐德電氣的可持續(xù)影響力收入，即對氣候變化帶來積極影響的產品或服務的收入，已經占到總營收的70%以上。去年的內部調研顯示，超9成員工認為“有意義的目標”與敬業(yè)度的提升強相關?？梢?ldquo;意義”已成為激發(fā)員工自驅力的源泉。

“包容”是基礎。作為一家跨國企業(yè)，又歷經多次兼并收購，施耐德電氣必須發(fā)揮文化“黏合力”，凝聚起不同性別、國籍、身份背景員工的能量。“海納百川，有容乃大。越多元，越強大，越安全。”樂海雯指出，施耐德電氣在包容基礎上，將“多元化”視為戰(zhàn)略資產，充分尊重個性和差異，提供平等的發(fā)展機會，讓每個人都能發(fā)揮自己的潛能和獨特價值。

“賦能”是保障。樂海雯介紹，通過能力提升、空間拓展、健康守護等多種形式，施耐德電氣全方位賦能員工的可持續(xù)發(fā)展：建立完善的學習、評估和培養(yǎng)體系，為員工成長提供充足養(yǎng)分;豐富內部職業(yè)發(fā)展維度，激活人才內循環(huán)，打開全球性職業(yè)通道和崗位，給員工廣闊的施展空間;關注員工身心健康，多管齊下提升員工福利權益和激勵認可，使員工隨時感受到溫暖關愛的陽光。

虛實結合，激發(fā)成長潛力

是否把文化掛在墻上，就一切水到渠成?

當然不是。

樂海雯指出，從文化到行為就像組織的“心、腦、手” 三者并用：從心出發(fā)，用使命和愿景感召和激發(fā)員工;通過思考和解讀，產生認同與共識;再通過組織管理和制度流程等，將文化落地至員工行為，并促進業(yè)務發(fā)展。

以施耐德電氣可持續(xù)戰(zhàn)略和文化的落地為例：

首先，集團明確了可持續(xù)發(fā)展的愿景和承諾，并設立可持續(xù)目標體系，從各個層面對員工進行教育引導，做到理念先行;

其次，設立相關管理制度，將目標層層分解，與公司考核掛鉤，并定時開展評估，從制度上進行保障;

此外，還通過可持續(xù)培訓和業(yè)務創(chuàng)新，賦能員工在工作中運用可持續(xù)能力，也在客戶面前展現(xiàn)可持續(xù)影響力，從而助推可持續(xù)業(yè)務的增長。

施耐德電氣供應鏈部門就有鮮活的例子。據介紹，在可持續(xù)理念影響下，中國物流中心員工從工作細節(jié)入手，主動開展多項優(yōu)化和創(chuàng)新舉措，推動可持續(xù)包裝轉型。如將配件綁帶、封箱膠帶從塑料更換為紙質，所用紙制品包裝100%采用綠色及可循環(huán)材料，使用水性墨替代普通油墨印制標簽來減少環(huán)境污染等等，這些行動僅在2022年就幫助自身和客戶減碳超3500噸。

施耐德電氣的文化建設經驗，也可以作為中國企業(yè)“走出去”的重要參考。

樂海雯：企業(yè)要邁向國際化，有三點需要重視。

首先是尊重和包容，對本地市場、政策的充分理解，以及對本地文化、宗教和法律的充分尊重。

其次要重視本土力量的培養(yǎng)，尤其本土人才的成長，能保證決策的迅速和準確。

最后是與當?shù)厣鐣f(xié)同發(fā)展，不僅提高經濟效益，也能實現(xiàn)社會效益。

文化的終極意義是人

文化的終極意義，是能吸引和留住人才，充分發(fā)揮人才價值，并最終推動業(yè)務增長、企業(yè)轉型、社會進步，實現(xiàn)企業(yè)、員工、社會的三贏。

—— 樂海雯

施耐德電氣全球執(zhí)行副總裁、首席人力資源官

面對有著鮮明個性的年輕人進入職場

施耐德電氣包容賦能的文化不僅能呵護其自身的多元屬性，更能促進其不斷發(fā)展。“雖然年輕人有強烈的自我意識，但他們都需要提升技能、職業(yè)發(fā)展、回報社會。”根據樂海雯的觀察，年輕員工表現(xiàn)出更為迫切的發(fā)展需求，因此施耐德電氣不僅包容個性的差異化，還在營造更適合年輕人的成長空間。

為此，施耐德電氣制定了豐富的畢業(yè)生、管培生、年輕高潛人才發(fā)展計劃，同時培訓團隊管理者，提升其指導年輕員工的理念和能力，此外還會順應年輕人的習慣，打造更為靈活有趣、充滿活力的工作環(huán)境。

面對女性群體的發(fā)展

施耐德電氣也致力于營造性別平等的職場環(huán)境。樂海雯表示，施耐德電氣為女性成長創(chuàng)造“不設限”的空間，包括薪酬平等制度、消除隱性偏見培訓、女性領導人發(fā)展計劃等。在這樣的土壤中，施耐德電氣涌現(xiàn)出大量的“硬核女高管”，樂海雯正是其中之一?；谄浣艹龀删停辉u選為《財富》“2022年中國最具影響力的商界女性”。

“我經常與不同部門的女性員工溝通，她們其實往往比印象中的自己更加優(yōu)秀。”樂海雯表示，施耐德電氣重視女性，但不是偏愛女性。她們的成功來自于自身的信心和努力，以及包容文化的滋養(yǎng)。

面向未來，施耐德電氣的文化是否有新的演進?

樂海雯表示，“意義、包容、賦能”三大文化內核被證明為轉型的核心動力，還會持續(xù)強化。

與此同時，“未來的文化如何更加開放，包括如何與生態(tài)圈攜手一起推動可持續(xù)發(fā)展;如何更加敏捷，從而能更快速滿足本土市場的需求，都是值得思考的問題。“